Horacio Fernandez Delpech - DERECHO INFORMATICO

MASTER EN DIRECCIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN
USAL – STATE UNIVERSITY OF NEW YORK
CURSO AÑO 2002

* BRIGNONI, José

*DEL CIOPPO, María de la Paz

*DOMINGUEZ MARTÍN, Gabriel

*KITTEL, José

*LABADO, Juan Manuel

*POLICICHIO, Carolina

*SANZ, José Luis

*STROBBE PELLEGRINI, Lorena

SUMARIO
Introducción
La jornada de trabajo

Jornada de trabajo en la legislación argentina

Concepto de jornada de trabajo. Jornada normal. Jornada semanal y jornada diaria. Horas suplementarias, extras convencionales y extra legales. Jornada nocturna. Tareas en lugares o condiciones insalubres. Límites máximos en la jornada de trabajo. Excepciones a la aplicación del límite máximo. Descansos: durante la jornada, entre jornadas y semanal. Jornada extraordinaria. Francos compensatorios. Feriados obligatorios. Días no laborables. Jornada reducida.

Jornada semanal y jornada diaria. Trabajos insalubres. Descansos: durante la jornada, entre jornadas y semanal. Francos compensatorios. Trabajo por turnos. Jornadas reducidas. Jornada nocturna.

Jornada semanal y jornada diaria. Descansos: durante la jornada, entre jornadas, jornada discontinua. Jornada semanal. Descansos compensatorios. Trabajos por turnos o equipos. Jornada reducida. Trabajo nocturno.

Jornada semanal y jornada diaria. Descansos durante la jornada, entre jornadas, descansos compensatorios, trabajos por turnos o equipos. Regímenes nocturnos. Jornada reducida. Trabajo nocturno.

Igualdad entre el hombre y la mujer en el trabajo. Jornada de trabajo. La derogación de la prohibición del trabajo nocturno. Otras prohibiciones. Protección especial por maternidad. Protección especial por matrimonio. Protección especial frente a los riesgos laborales. El acoso sexual.

El trabajo de la mujer en la legislación de la República Federativa del Brasil

Igualdad. Protección a la maternidad. Licencias. Garantías de empleo. Lactancias.

Generalidades. Lactancia. Ley de la silla. Trabajo subterráneo. Eliminación de todas las formas de discriminación de la mujer.

Protección por maternidad. Cuadro comparativo de las legislaciones del Mercosur

Hemos seleccionado los temas de referencia, entendiendo que los mismos revisten primordial importancia a la luz de la situación económico-social que esta viviendo nuestro país. En efecto, la realidad de los hechos demuestra que nuestra comunidad no esta en condiciones de soportar un sistema laboral como el vigente, en un contexto donde las necesidades mínimas no se encuentran satisfechas. Dicha situación obedece, en primer término, a la comisión de irregularidades en las direcciones políticas, pero entendemos, en segundo término, a insuficiencias legislativas en materia del trabajo, respecto de la cual se ha omitido profundizar su actualización al ritmo de los cambios culturales y coyunturales. Tales circunstancias, se verán reflejadas en el análisis exhaustivo sobre nuestras normas, la jurisprudencia y la legislación comparada, que ofrecemos seguidamente.

Dentro del Régimen legal de la prestación laboral, se incluyen las normas que se refieren a los aspectos de la relación laboral vinculados con los horarios de trabajo, pausas, condiciones ambientales, y las vinculadas con la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un régimen especial.

Respecto a la jornada de trabajo, el legislador ha fijado un límite máximo del débito del trabajador en lo concerniente a las horas diarias de labor en que éste puede poner su capacidad laboral a disposición del empleador.

La limitación de la jornada de trabajo tiene en la República Argentina jerarquía constitucional, ya que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, preceptúa que deberá asegurársela trabajador, mediante las correspondientes leyes, la “jornada limitada, descanso y vacaciones pagados”. La ley 11.544, que data del año 1929, regula la jornada de trabajo, y la Ley de Contrato de Trabajo recepta sus disposiciones - artículos 196 a 207- , por lo que resulta necesario coordinar los dos cuerpos legales.

Sólo por excepción, el empleado se ve obligado a prestar servicios fuera del horario de trabajo: 1) en caso de peligro; 2) accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor; 3) por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. La pauta que establece la ley para apreciar la situación de necesidad constituye una aplicación práctica de los principios de solidaridad, colaboración y buena fe, que son elementos básicos del cumplimiento de la relación laboral, (arts. 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo).

A fin de determinar la existencia del débito extraordinario, hay que juzgar la situación - la norma se refiere al comportamiento del trabajador- en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la empresa. Para que la negativa del empleado constituya un incumplimiento contractual, la exigencia de la prestación de tareas en horas suplementarias habrá de fundarse en razones objetivas y serias que afecten directamente a la empresa o a la comunidad global, tal el caso de ampliar la labor diaria ante la necesidad de brindar asistencia en razón de un cataclismo o de una situación de emergencia.

El artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo se refiere a la fuente más común por la cual dos partes se vinculan laboralmente: el contrato de trabajo que, generalmente, antecede y disciplina el vínculo en su desenvolvimiento.

El referido artículo establece que existe contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

La autonomía de la voluntad de las partes intervinientes se encuentra severamente limitada por las normas de orden público laboral y por la normativa laboral en general, como en el caso de la limitación de la jornada de trabajo.

El trabajador satisface su débito, poniendo su capacidad laboral a disposición del empleador, aunque su actividad no sea aprovechada. De acuerdo a ello, la ley argentina considera que integra la “jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”, lo cual incluye “los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador”.

Se considera entonces, como tiempo de labor el que transcurre mientras el trabajador no disfrute de él por haberse puesto a disposición del trabajador. La situación comprende tanto el lapso en que cumple tareas, como el tiempo en que no lo haga; el trabajador “permanece a órdenes”, sea porque se ha interrumpido la labor o porque está de guardia, por lo cual no puede disponer de su actividad en beneficio propio. No está incluido el tiempo en que el empleado permanece en el establecimiento de la empresa por propia voluntad, o los tiempos en que se encuentre en lugares como el comedor mientras almuerza, merienda o cena. La ley incluye dentro de la jornada los momentos de descanso que median en el desarrollo de la tarea a fin de reponer fuerzas -en espacial en los casos en que las tareas se realizan en lugares de alta temperatura, aire viciado -, para tomar un rápido refrigerio o de espera mientras se acondiciona el instrumental de trabajo.

La distribución de las horas de labor, comprendida dentro de la facultad de dirección, es atribución del empleador, así como la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo de trabajo por equipos, para lo cual no se requiere previa autorización administrativa, y solo basta con hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores, (art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo.)

Esta facultad del empleador redistribuir las horas de trabajo, debe ser ejercido dentro de los límites del ius variandi, es decir que debe cuidarse el no alterar las modalidades esenciales del contrato, causando perjuicio moral o material al trabajador, conforme lo establecido en el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Es la que realizan las personas de ambos sexos de más de 18 años, por cuenta ajena –no son empresarios -, en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro, realizadas entre las 6 y las 21 horas. En el caso de las mujeres y los menores el tope se traslada a las 20 horas.

a) los trabajos agrícolas, ganaderos o del servicio doméstico, ya que estas actividades cuentan con regímenes especiales de jornada, establecidos en sus respectivos estatutos;

b) aquellos que se realizan en establecimientos en los que trabajan solamente miembros de la familia (ascendientes, descendientes, cónyuges, hermanos, etc.) del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal;

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación, siendo competente para entender en esta materia el Congreso Nacional, ya que son normas de fondo. Se excluye entonces las facultades provinciales para regular la jornada. Las que fueron promulgadas han perdido su validez, de conformidad a la actual redacción del art. 196 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Jornada semanal: Se fija como tope máximo el de 48 horas semanales, aunque la jornada máxima legal se podrá reducir a través de disposiciones nacionales reglamentarias, contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Se admite que las partes acuerden su reducción o concierten otra por un plazo menor, ( por ejemplo 4 horas por día tres veces por semana.) En caso de ser reducida la jornada por convenio colectivo de trabajo, este debe ser homologado por la autoridad laboral. No se permite modificación o reducción de la jornada por disposición emitida por las provincias.

Jornada diaria: Para la jornada ordinaria diaria se fija un máximo de 8 horas diarias. La jornada ordinaria diaria puede excepcionalmente extenderse a 9 horas. La jornada nocturna, entre las 21 y las 6 horas, se establece en 7 horas diarias. Para la jornada de trabajo insalubre el tope es de 6 horas diarias.

El límite máximo de trabajo efectivo, sumando la jornada diaria y las horas extras, no puede superar las 12 horas diarias, que éste es el descanso diario mínimo que debe otorgarse entre la conclusión de una jornada y el comienzo de la siguiente a las órdenes de un mismo empleador.

Los topes máximos de las jornadas pueden ser superados por vías de excepción, en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas en las condiciones que fije la reglamentación, (art. 199 de la Ley de Contrato de Trabajo.)

La ley 11.544 prevé la posibilidad de que se establezcan excepciones:

De carácter permanente: Para los trabajos preparatorios y complementarios que deban necesariamente ser ejecutados fuera del límite asignado al trabajo general del establecimiento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente, como las tareas de vigilancia, los serenos, etc.

De carácter temporario: Para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo.

Tanto las reglamentaciones para los casos permanentes, como las autorizaciones deben hacerse y acordarse previa consulta a las organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinará el número máximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso.

Horas suplementarias: se deberá tener en cuenta, a los fines de su autorización, el grado de desocupación existente. El total que la autoridad puede admitir, no debe exceder de 30 horas en un mes y de 200 en el año, por persona ocupada.

Las trabajadas en esas condiciones - autorizadas o no – deben retribuirse con un recargo, calculado sobre el salario habitual, del 50% en días comunes y del 100% en los días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.

Se discute en doctrina si cuando la jornada fijada por las partes o por convención colectiva es menor que el máximo legal, las tareas que se prestan sobre ese tope deben o no remunerarse con un excedente del 50% o 100% según el caso. Hay que distinguir entre el carácter de horas suplementarias que deben abonarse, (pues no están comprendidas dentro del débito del trabajador, que, salvo casos excepcionales, no está obligado a prestarlas), de la obligación de hacerlo con recargo. La disposición legal establece esta exigencia como una forma de impedir que se fomente las horas en exceso de las pactadas, por eso que se refiere a ellas en cuanto superen el tope máximo, ya que la realización de ellas conspira contra la salud del trabajador y, en consecuencia, contra el interés general. En cambio, cuando la jornada normal es inferior al máximo, no se da la misma situación. En definitiva, si el trabajador acepta realizar horas extras y no existe disposición legal o convencional que lo establezca, la retribución debe ser la común mientras no se supere el mencionado tope.

Horas suplementarias	Extras convencionales	Superan la jornada convenida por las partes.
	Extras legales	Superan el tope máximo fijado por la ley.

A fin de que se pueda realizar el debido control administrativo y asegurar el conocimiento por parte de los trabajadores de los respectivos horarios, la ley establece la obligación del empleador de colocar avisos en lugares visibles de la empresa o en cualquier otro sitio conveniente en que se indiquen:

· La hora en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se realiza por equipos, y en este caso se debe hacer en relación a cada uno.

· Los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella

· Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a mérito de lo dispuesto en la ley.

Es la que se hace entre las 21 horas y las 6 horas del día siguiente, (art. 200 de la Ley de Contrato de Trabajo y art.2º de la ley 11.544), salvo las que se efectúen en horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. En el caso de trabajos realizados por mujeres o menores, la nocturnidad se considera a partir de las 20 horas y hasta las 6 horas del día siguiente. La jornada nocturna no puede sobrepasar las 7 horas diarias.

Para los menores de ambos sexos, la jornada nocturna está prohibida, salvo el caso de mayores de 16 años afectados a establecimientos fabriles que desarrollen tareas entres turnos diarios que abarquen las 24 horas del día.

En los casos en que dentro de una misma jornada existan horas diurnas y nocturnas, “se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo suplementario.” (art. 200 L.C.T.).

Son las que se desarrollan en lugares o ambientes donde “la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados” ( art. 2º, ley 11.544). En estos casos las condiciones del lugar no deben ser de un empobrecimiento tal que se viole la ley de seguridad e higiene y su decreto reglamentario; por el contrario, a los fines de la definición del ámbito de trabajo y sus condiciones, se debe tener en cuenta lo preceptuado en la referida legislación.

Por otra parte, la insalubridad puede estar relacionada con la naturaleza de la tarea, tal los casos de los telefonistas, telemarketers, telegrafistas, el personal que atiende la torre de control de un aeropuerto, entre otros. En estos casos ene. Cumplimiento de la labor, se exige una atención que produce un mayor cansancio, ya sea físico o psíquico.

La jornada máxima de trabajo en estas circunstancias no puede exceder de 6 horas diarias o 36 semanales, (art. 200 LCT, in fine, y 2º ley 11.544). Los dos topes establecidos son fijos.

De acuerdo con el tope máximo referido, cada hora insalubre equivale a una hora veinte minutos del tiempo normal, lo que tiene especial aplicación para determinar la jornada mixta, siendo esta la que se realiza alternando labores insalubres con otras que no lo son. En este caso, y conforme lo normado en el art. 8º del decreto 16.115/33, la tarea insalubre no puede superar las tres horas.

Existe la posibilidad que tareas consideradas insalubres se conviertan en labores que no lo son, ello siempre que se adopten las disposiciones necesarias para sanear el medio: en el caso de los ambientes viciados, colocando purificadores, acondicionadores de aire o extractores, etc. Si bien comúnmente se hace referencia a trabajos insalubres, se debe aclarar que no siempre se trata de tareas que por si mismas son insalubres, sino que en el ambiente en que se desarrollan no reúne los requisitos mínimos para no afectar a la salud del trabajador más allá de lo considerado normal.

Para que se considere que un trabajo no reúne los requisitos de salubridad exigidos, es necesario que una norma del Poder Ejecutivo indique “los casos en que regirá la jornada de 6 horas”. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, la que debe expedirse con fundamentos en dictámenes médicos, o de otra disciplina, de rigor científico. La descalificación de un lugar que había sido declarado insalubre, solo puede hacerse por el mismo procedimiento si se constata que desaparecieron las circunstancias determinantes de la insalubridad.

En los casos en que se decrete la insalubridad del trabajo, y por consiguiente la disminución de las horas de trabajo, no corresponde la disminución de las remuneraciones.

La resolución administrativa que decrete la insalubridad, debe realizarse con la previa intimación al empleador para que en un plazo razonable realice las tareas necesarias a fin de “adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad, para que el trabajo de desarrolle en condiciones de salubridad.” (art. 200, párrafo 3º L.C.T.). En caso que el empleador no cumpliere con los recaudos que se le indiquen, la autoridad de aplicación debe calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar en el que estas se desarrollen. Mientras se realizan los trabajos de adecuación del ambiente, y hasta tanto estos se lleven a cabo, puede decretarse la insalubridad provisoria.

Las resoluciones que adopte la autoridad administrativa en el tema, son revisables en sede judicial.

Jornada normal	Jornada semanal	48 horas
	Jornada diaria	8 horas
Jornada nocturna		7 horas, (entre las 21 y las 6 horas)
	Jornada semanal	36 horas
Trabajos insalubres	Jornada diaria	6 horas

Excepciones a la aplicación del límite máximo de la jornada legal de trabajo:

Trabajos por equipo o turnos rotativos: En su oportunidad, se estableció un régimen especial como excepción del común general de jornada en el que no rige la limitación del horario nocturno y la Ley de Contrato de Trabajo lo denominó también trabajo por equipo o turnos rotativos.
Se adopta con el fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas inherentes a aquella. (art. 202 L.C.T.).

En virtud de esto el empleador puede organizar los horarios de acuerdo al sistema de turnos fijos o sistema rotativo de trabajo por equipos que deberá anunciarlos en lugares visibles de establecimiento para conocimiento de los trabajadores.

Así cuando los trabajos se efectúen por equipos la duración de la jornada podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de las cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a los menos, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho semanales.

Se distribuirán las horas de labor sobre un período de tres semanas consecutivas o sea un total de ciento cuarenta y cuatro horas, en dieciocho días laborales, en forma que el término de las horas de trabajo dentro del ciclo no exceda de ocho horas por día o cuarenta y ocho semanales, sin que en ningún caso el trabajo semanal exceda de cincuenta y seis horas.
Respecto del trabajo nocturno cuando el trabajo se realice por equipos, el personal podrá afectar jornadas de ocho horas desde las veintiuna a las seis, pero en compensación por cada siete días de trabajo nocturno tendrá descanso equivalente a una jornada de trabajo. Es decir la limitación de la duración de la jornada nocturna no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos, como compensación por cada siete días de trabajo nocturno se concederá un descanso igual a una jornada de trabajo.

A partir del mecanismo fijado, el trabajo los días sábados y domingos no infringe la obligación del descanso semanal y como consecuencia no genera pago de recargos. El descanso semanal se otorgará al término de cada ciclo de rotación.

El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencia excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración con el logro de los fines de la misma.

Personal de dirección o vigilancia: Entendiendo por tales a jefes, directores, o quienes los suplan en el ejercicio de tal puesto, es decir, a quienes ejerzan funciones jerárquicas en el ámbito de la empresa. Así también la norma incluye a los profesionales que ejerzan tareas propias de su profesión, el personal de secretaría adscrito a las direcciones o gerencias y que no sea subalterno.

En cuanto a la inteligencia que debe darse a la expresión vigilación, de acuerdo a la interpretación jurisprudencial debe entenderse comprendida tanto las funciones de vigilancia superior como subalterna.

Casos de accidentes, trabajos de urgencia o fuerza mayor: Pero sólo en la medida que sea necesaria para evitar un mal mayor y cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse inmediatamente el hecho a la autoridad competente.

Por convenio generalmente se estipula entre 45 o 60 minutos al promediar la jornada y/o refrigerios.

Asimismo, en virtud de la tarea se pueden disponer la interrupción de la actividad por un determinado plazo sin abandonar la posición y/o trabajo.

El límite máximo de trabajo efectivo (sumando la jornada diaria y las horas extras), no puede superar las 12 horas diarias, ya que éste es el descanso diario mínimo que debe otorgarse entre jornadas bajo la dirección de un mismo empleador.

La ley impone una pausa durante ese lapso, con fines higiénicos, para que el trabajador reponga fuerzas y para facilitar un mayor contacto con su familia.

El art. 203 de la Ley de Contrato de Trabajo, prohibe la ocupación de empleados desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción, tales como accidentes, peligro, fuerza mayor o exigencias excepcionales; y los que las leyes o reglamentaciones prevean a fin de facilitar la prestación de servicios a la comunidad en los días festivos (transporte, gastronomía, clínicas y hospitales, recreación, actividades que no admitan interrupción, etc.). Este régimen de excepción es inaplicable a los menores de 16 años, los que, en consecuencia, no pueden realizar tareas en horas del día sábado a la tarde y domingo.

La norma establece que el goce del descanso semanal, no llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo. ( art. 205 L.C.T.). De acuerdo con ello a los trabajadores con remuneración fijada por mes o semana, no puede rebajárseles la asignación pactada con el pretexto del citado descanso; y este no impide que el empleado cumpla el total de la jornada semanal.

En el caso de los empleados remunerados a jornal o por hora, el período de descanso no se remunera, a menos que ello hubiere sido pactado expresamente por vía de convenio privado o colectivo.

Si el trabajador protestare servicios durante el descanso, medie o no-autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas como horas extras obligatorias, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitiere el otorgamiento del descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de 24 horas. el empleador en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el 100% de recargo.

Es aquella en la que se trabaja en exceso sobre la jornada máxima legal, es decir que un trabajador por este concepto, no puede superar los topes legales de horas extraordinarias (3 horas diarias, 48 semanales, 320 anuales).
El pago de tiempo de trabajo extra se efectúa con un recargo sobre el salario/hora ordinario habitual de 50% en días normales y, de 100% en días feriados (estos porcentajes no pueden ser disminuidos por Convenio Colectivo de Trabajo).

La realización de horas extras es obligatoria para el trabajador cuando provengan de la necesidad de hacer frente a accidentes, peligros, o exigencias extraordinarias de la economía nacional o de la empresa.

Quienes tienen que realizar tareas, para asegurar que “los demás puedan gozar el descanso”, tienen derecho aun franco compensatorio en otro día de la semana “de la misma duración” - o sea desde las 13 horas de uno hasta las 24 del día siguiente – “en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales” (art. 204 L.C.T.).

Las actividades, en especial las de carácter eventual, que no alcanzan a más de uno o dos días, no dan derecho a la percepción (como extra) del franco compensatorio.

Además de las pausas que se indicaran en los puntos anteriores, la ley establece otras que corresponden a determinados días en los que se celebran fiestas de carácter nacional o religioso, en los que se prohíbe realizar trabajos, como ocurre con el descanso semanal. Se deja librada la determinación de dichos días a una ley especial. Durante los días feriados existe la obligación por parte del empleador de abonar el salario, a diferencia de lo que ocurre con el descanso semanal.

Por ley, son feriados obligatorios los días: 1º de enero, Viernes Santo, 2 de abril 1ª y 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre. Por ley 23.555, se estableció que los feriados correspondientes a los días 2 de abril, 20 de junio, 17 de agosto y 12 de octubre se trasladan al lunes anterior de esa semana si caen en martes o miércoles, o al posterior, si coinciden con los días jueves o viernes.

Además de los indicados en el párrafo anterior, la ley dispone que en otros días, cuya enumeración queda librada a una ley especial, el empleador puede resolver, salvo en bancos, seguros, y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación, que se realicen tareas o no. En cualquiera de los casos el empleado percibe su salario. Por lo tanto, la opción se limita a exigir o no el débito laboral.

Se establece en el artículo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo.
La Ley Nacional de Empleo modificó la Ley de Contrato de Trabajo permitiendo que a través de disposiciones nacionales reglamentarias, contratos individuales o convenios colectivos de trabajo se pueda reducir la jornada máxima legal.

Asimismo, se establece que a través de la negociación colectiva se pueden superar las restricciones legales tradicionales y establecer jornadas máximas en base a promedios, de acuerdo con las características de la actividad (último párrafo art. 198 L.C.T.).

Varios convenios de empresa han usado la disponibilidad que les confiere en materia de jornada este artículo.

La Ley Brasileña considera jornada de trabalho, al período diario o semanal, previsto en la ley o convención colectiva, durante el cual el empleado debe prestar servicio o permanecer a disposición del empleador.

La Constitución Federal (art. 7º) fija la regla básica relativa a los límites máximos de la jornada de trabajo, pero la ley fija jornadas especiales reducidas en relación a categorías profesionales particulares, como por ejemplo cabineiros y bancarios.

El sistema laboral brasileño, ha establecido la jornada por vía convencional y libre, respetando siempre los parámetros máximos establecidos por la Constitución Federal y por la legislación ordinaria.

Para las actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la jornada podrá ser ampliada mediante negociación colectiva.

No tienen derecho al límite máximo de jornada ni al pago de horas extras: los empleados que ejercen actividades incompatibles como el horario de trabajo fijado, debiendo ser anotada tal condición en la Carteira de Trabalho e Previdência Social , y los gerentes, considerados como tales aquellos que ejercen cargos de gestión equiparables a directores o jefes de departamento o filial, (CLT, art. 62).

Prescribe la Constitución Federal, que la duración del trabajo normal no puede ser superior a cuarenta y ocho horas semanales.

En el caso de actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la jornada semanal máxima será de 36 horas.

Para los trabajadores de actividades discontinuas o en turnos interruptor, la duración del trabajo no puede ser superior a seis horas. Sin embargo, el límite puede ser alterado por negociación colectiva.

La jornada puede ser “acrescida” por horas extraordinarias, siempre que esto haya sido acordado entre empleador y empleado, o por negociación colectiva de trabajo. Sin embargo, en casos de necesidades imperiosas o de fuerza mayor, o por la realización de servicios que sean imprescindibles o cuya no ejecución pueda acarrear perjuicio manifiesto, puede el empleador exigir la prolongación de la jornada de trabajo, sin necesidad de acuerdo o convención colectiva de trabajo, pero debe justificar dentro de los 10 días las excepciones en el Ministerio do Trabalho.

Solo se permite la prolongación del horario de trabajo mediante licencia previa de las autoridades en materia de medicina del trabajo (art. 60 da CLT).

La ley establece que, en cualquier trabajo continuo, cuya duración exceda las seis horas, es obligatoria la concesión de un intervalo para el descanso y la alimentación de una hora como mínimo. El límite máximo no podrá exceder las dos horas, salvo acuerdo escrito o convención colectiva de trabajo.

Cuando no se excedan las seis horas de trabajo, pero superando las cuatro horas, es obligatorio un intervalo de quince minutos. Estos intervalos de descanso no son computados en la jornada y por lo tanto, no son remunerados. (CLT, art. 71).

Como excepción a esta regla, en los servicios permanentes de mecanografía, que comprende los de digitación y escritura de cálculo, cada noventa minutos de trabajo consecutivo, corresponde un período de descanso de diez minutos, el que no es deducido de la duración normal del trabajo, siendo por lo tanto remunerado.

Entre una jornada de trabajo y la subsiguiente, deberá ser respetado un período mínimo de once horas consecutivas, (art. 66 da CLT).

Los trabajadores brasileños tienen asegurado un descanso semanal remunerado de veinticuatro horas consecutivas, preferentemente los domingos.

En los servicios que exijan trabajar los días domingo, con excepción de los elencos de teatro, será establecida una escala de compensación, subordinada a la previa aprobación de la autoridad competente.

El trabajo en días feriados está prohibido. Solo exigencias técnicas de la empresa pueden impedir el descanso en esos días, (Ley 605). Se consideran exigencias técnicas aquellas que tornen indispensable la continuidad del servicio, sea por las particularidades de la actividad, sea por motivos de interés público.

Sin embargo, el empleado que por las razones expuestas, fuera obligado a prestar servicios en días feriados, recibirá una remuneración duplicada por ese día. Puede el empleador, en vez de pagar el doble de remuneración, conceder al trabajador otro día libre, con lo que se lo compensará por el servicio prestado el día en que debía estar descansando.

En los casos de trabajos continuos, por turnos de revazamento, la jornada máxima semanal será de 36 horas, (CF, art.7º, XIV). Este límite puede ser alterado por convenio colectivo.

Si bien la Constitución Federal fija la regla básica para la duración de la jornada de trabajo, las leyes ordinarias fijan jornadas especiales reducidas, para varias categorías o profesiones:

1) Cabineiros de elevadores: jornada máxima de seis horas, estando prohibido cualquier acuerdo que aumente ese número.

2) Médicos, cirujanos y dentistas: mínimos de dos horas y máximo de cuatro horas diarias, pudiendo, por acuerdo escrito o por motivos de fuerza mayor, acrecentarse la jornada en dos horas más. En los casos en que tuvieran contratos con más de un empleador, la jornada no puede superar las seis horas. Por cada noventa minutos de trabajo, tendrán diez de descanso.

3) Auxiliares médicos: cumplirán una jornada de cuatro horas diarias, existiendo también la prohibición de superar las seis horas, cuando sean contratados por más de una empresa. Por cada noventa minutos de trabajo, tendrán diez de descanso.

4) Técnicos en radiología: (comprende a los operadores de rayos X), cumplirán una jornada semanal de veinticuatro horas.

5) Atletas de fútbol: el horario deberá ser organizado de manera que el mismo compréndale tiempo de entrenamiento y exhibición del atleta, pero el mismo no podrá exceder las 44 horas semanales.

7) Aeronáuticos, y trabajadores habilitados para prestar servicios a bordo de aeronaves: jornada de

8) Empleados de servicios de telefonía, de telegrafía submarina o subfluvial, radiotelegrafía: seis horas continuas y 36 semanales, (CTL, art. 227).

10) Abogados empleados: cuatro horas continuas y 20 semanales, salvo convención colectiva. (Ley 8.906, 4/6/94).

11) Bancarios: seis horas continuas en días hábiles, con excepción de los sábados, pudiendo cumplir hasta un total de 30 horas por semana (CLT, art. 224). Esta jornada no se aplica al gerente bancario.

12) Empleados en minas en subsuelo: no puede exceder las seis horas diarias y 36 semanales.

13) Jornalistas, revisores, fotógrafos e ilustradores: cinco horas, tanto de días como de noche, no aplicándose para los jefes, (CLT art. 302, 303 y 306).

La empresa que por razones económicas, debidamente comprobadas, se encuentre en condiciones que, transitoriamente exija la reducción de la jornada normal o el número de días de trabajo, podrá hacerlo mediante el previo acuerdo con la entidad sindical representativa de sus empleados, homologado en la Delegacia Regional do Trabalho, por un plazo que no exceda los tres meses, prorrogable en las mismas condiciones. En estos casos el salario mensual no podrá ser reducido en más de un 25% del sueldo de contrato, respetando el salario mínimo y reduciendo proporcionalmente las remuneraciones y gratificaciones de gerentes y directores. (CF, art. 7º, VI y Ley 4.923, 23/12/65, art. 2º).

Para los trabajadores urbanos, se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 5 horas del día siguiente. La hora del trabajo nocturno es computada como de 52minutos y 30 segundos, lo que significa que siete horas de trabajo nocturno equivalen a ocho horas en jornada diaria.

El trabajo nocturno, conforme lo estipula la Constitución Federal, debe remunerarse con un plus del 20%, (art. 73).

El C.L.P. establece en su Art. 194: “La jornada ordinaria de trabajo efectivo, no podrá exceder, salvo casos especiales previstos en este Código, de ocho (8) horas por día o cuarenta y ocho (48) horas semanales, cuando el trabajo fuere diurno, ni de siete (7) horas por día o cuarenta y dos (42) horas en la semana, cuando el trabajo fuere nocturno”.

La jornada máxima de trabajo diurno para los mayores de quince años y menores de dieciocho años, será de treinta y seis horas semanales. Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o por su naturaleza pongan en peligro la salud o la vida de los trabajadores o en condiciones penosas, turnos continuos o rotativos, su duración no excederá de treinta y seis horas semanales.

Para actividades agrícolas, ganaderas, forestales, tambos y de explotaciones similares, tendrán una jornada máxima de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales." (Art. 195 - 196-197 y 198 del C. L. P.)

El C. L. P. establece una jornada diaria de ocho horas, cuando el trabajo fuere diurno y de siete horas por día, cuando el trabajo fuere nocturno. Para la jornada mixta de trabajo, su duración máxima será de siete horas y media, entiéndase como jornada mixta la que abarca periodos de tiempo comprendidos en las jornadas diurnas y nocturnas.

Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres y ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores, su duración no exhereda de seis horas diarias. La jornada máxima de trabajo diurno para los mayores de quince años y menores de dieciocho años será de seis horas diarias.

1. Los gerentes, jefe, administradores en relación de dependencia, y los empleados no sujetos a fiscalización inmediata;

2. Los serenos, vigilantes y demás trabajadores que desempeñen funciones discontinuas o que requieran su sola presencia,

3. Los que cumplen su cometido fuera del local donde se halle establecida la empresa, como agentes y comisionistas, que tengan carácter de empleados.

No obstante, las personas a que se refieren los apartados precedentes, no podrán ser obligadas a trabajar más de doce horas diarias, y tendrán derecho a un descanso mínimo de hora y media que integra la jornada de trabajo.

Previsto legalmente en el Código Laboral, en el Título Primero del Libro Segundo.

El Art. 202 del citado cuerpo legal establece: "Durante cada jornada, las horas de Trabajo deben distribuirse al menos en dos secciones con un descanso intermedio que se adapte racionalmente a la naturaleza del Trabajo y a las necesidades de los trabajadores, el cual no será menor de media hora. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada de Trabajo."

Las únicas modalidades de descanso legisladas en el Código Laboral Paraguayo son:

3) Descanso semanal, normalmente en día domingo u otro distinto laborable dentro de la siguiente semana;

4) Descanso en días feriados civiles o religiosos establecidos por la autoridad competente; y

No existe previsión legal al respecto, a excepción del trabajo de los menores (O.I.T.).

El Código Laboral establece al respecto: "Todo trabajador tendrá derecho a un día de descanso semanal que normalmente será el domingo. Excepcionalmente, puede estipularse un período íntegro de veinticuatro horas consecutivas de descanso, en día distinto laboral y dentro de la siguiente semana a cambio del descanso dominical, en los casos siguientes:

a) Trabajos no susceptibles de interrupción, por la índole de las necesidades que satisfacen, por motivos de carácter técnico o razones que determinen grave perjuicio al interés público o a la misma Empresa;

b) Labores de reparación y limpieza de maquinarias, instalaciones o locales industriales y comerciales, que fuesen indispensables a fin de no interrumpir las faenas de la semana;

c) Trabajos que eventualmente sean de evidente y urgente necesidad de realizar por inminencia de daños, accidentes, caso fortuito, fuerza mayor u otras circunstancias transitorias inaplazables que deben aprovecharse. Con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso semanal desde el mediodía del sábado, por acuerdo entre las partes, podrán distribuirse las cuarenta y ocho horas semanales de trabajo, ampliando la jornada ordinaria, no constituyendo dicha ampliación trabajo extraordinario. Los trabajos que requieran una labor continua serán reglamentados de modo que los trabajadores puedan disponer del número de días que este Código considera como de descanso semanal obligatorio. Serán también días de descanso obligatorio los feriados establecidos por la ley. (Titulo segundo - Libro segundo - Arts. 212 - 213 - 214 - 215 - 216 y 217 del C.L.P.).

El párrafo segundo del Art. 213 del Código Laboral dice al respecto: Excepcionalmente, puede estipularse un período íntegro de veinticuatro horas consecutivas de descanso, en día distinto laboral y dentro de la siguiente semana a cambio del descanso dominical.

En consecuencia, el Código reconoce que por razones de interés social o de orden técnico, por circunstancias eventuales de urgente e inaplazable atención, no es posible, en ciertas industrias interrumpir el trabajo los días domingos. La ley establece un período íntegro de veinticuatro horas consecutivas de descanso en día distinto laborable y dentro de la siguiente semana, a cambio del descanso dominical. Se trata de un descanso compensatorio.

El C. L. P. establece: Los empleadores deberán confeccionar una planilla especial con los nombres de los trabajadores ocupados en las circunstancias en el artículo anterior y los turnos de descansos compensatorios correspondientes a cada uno de ellos. (Art. 210 y 215 C.L.).

El Código de Trabajo dice al respecto: “Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o por su naturaleza ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores, o en condiciones penosas o en turnos continuos o rotativos, su duración no excederá de seis (6) horas diarias o de treinta y seis (36) horas semanales, debiendo percibir salario correspondiente a jornada normal de ocho horas.”

En este caso y a pedido de cualquiera de las partes interesadas, la Dirección General de Higiene y Seguridad Ocupacional, asesorada por el organismo competente del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social, especificará como insalubre o no insalubre la actividad de que se trate.

La calificación de insalubridad será mantenida hasta que sea demostrada la desaparición de las causas ante el organismo mencionado. (Art. 198 C. L. ,actualizado por Ley 496/95).

Es el que se ejecuta entre las veinte y las seis horas, no podrá exceder salvo casos especiales previstos, de siete horas por día o cuarenta y dos horas en la semana. (Art. 194 - 195 C. L.). Se autorizará el trabajo nocturno de acuerdo con la duración máxima y retribución prevista para el mismo por este Código, en los siguientes casos:

c) Reparación e instalación de máquinas, a efecto de no interrumpir el trabajo normal,

e) Los trabajos que deben ser realizados en horas nocturnas, conforme a su naturaleza. El organismo administrativo del trabajo autorizará, a solicitud de los empleadores, el trabajo nocturno, siempre que ellas se justifiquen y bajo expresa condición de que los trabajadores ocupados en tareas nocturnas no podrán trabajar en la jornada diurna.

Los menores de quince a dieciocho años no serán empleados durante la noche en un intervalo de doce horas consecutivas que comprendan desde las veintidós a seis horas. Los menores de trece a quince años no podrán ser empleados durante la noche en un período de catorce horas consecutivas, por lo menos que comprendan el intervalo transcurrido entre las veinte y las ocho horas. (Art. 208 C.L.). Cuando exista peligro para la salud de la mujer, o del niño en estado de gestación o durante el período de lactancia, no podrá realizar trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicios después de la diez de la noche. (Art. 122 C.L.).

El trabajo semanal tendrá un máximo de 48 o 44 horas, según se trate de un establecimiento industrial o comercial.

· La industria tiene una jornada semanal máxima de 48 horas e incluye, en general, las ramas de industrias extractivas, manufactureras, de la construcción y del transporte. Excepciones: el personal de escritorio o dependencias comerciales de los establecimientos industriales y establecimientos gastronómicos, a los cuales se aplica el régimen del comercio.

· El comercio tiene una jornada semanal de 44 horas, con horario continuo o discontinuo. Incluye además de las excepciones señaladas al personal subordinado de empresas, de radiodifusión y representaciones teatrales, hoteles, restaurantes, confiterías e institutos de belleza y peluquerías- generalmente se trabaja en régimen de semana inglesa, jornada integra de lunes a viernes y sábado media jornada.

· Actividades rurales: se establece el máximo semanal de 48 horas para arroceras, granjas, quintas, montes bosques y turberas. Marco normativo: CIT Nº 1 Ley 5350 de 17/11/915 ratificado por el Decreto Nº 8950 de 5/4/33 y Dec. Reglamentario del 29/10/57 para la Industria y CIT Nº 30, Dto. Ley 14.320 de 17/12/74 para el Comercio.

La ley 5350 establece una jornada diaria máxima de 8 horas, tanto para la industria como para el comercio.

El límite diario señalado puede aumentarse, para los adultos, en casos especiales:

a) convenios obrero - patronales para distribuir las horas de una jornada en los restantes días de la semana, no debiendo exceder la jornada con la extensión señalada, nueve horas efectivas de labor, sin comprender el descanso intermedio.

c) casos excepcionales de accidente grave o peligro de accidente, trabajos de urgencia o en casos de fuerza mayor, para evitar una grave perturbación en el funcionamiento normal de la empresa (CIT Nº 1 art.3º).

No se encuentran comprendidos en las disposiciones sobre limitación de la jornada:

1) Los tripulantes pesqueros que están remunerados "a la parte" o "sistemas mixtos".

2) Empleados de establecimientos rurales, a excepción de aquellos a quienes se le fije por leyes especiales.

4) Los empleados de la Asociación Uruguaya de Aldeas Infantiles S.O.S., actividades en calidad de Madres y Tías S.O.S.

5) El personal superior de los establecimientos comerciales, industriales y de servicio. Se considera personal superior, a los empleados que ocupen cargos superiores al de Jefe de Sección.

6) Los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que en calidad de tales, cumplan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicio.

7) Los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e investigadores de cobranza, promotores de ventas y asesores en ahorro previsional que realicen sus tareas fuera del establecimiento.

En los tres últimos numerales, si bien no puede exceder el límite máximo fijado para la actividad de que se trate, su horario es indeterminado, no teniendo derecho a percibir suma alguna por horas suplementarias. (Decreto 611/80).

Para la actividad comercial y en casos especiales y debidamente fundados, el Poder Ejecutivo podrá autorizar:

a) por ramos, zonas o localidades la apertura de los comercios, los sábados por la tarde y domingos por la mañana, hasta las 21 horas y las 13 horas respectivamente, debiendo en estos casos cerrar el día lunes o el próximo laborable, si aquel fuera feriado, durante toda la jornada o durante media jornada, por la mañana en su caso.

b) Teniendo en cuenta la naturaleza de los servicios por ramos, zonas o localidades: que el descanso semanal de 36 horas consecutivas tenga lugar en forma rotativa o continuada en otras días de la semana y autorizar como excepción, la apertura continuada de los comercios, incluso sábado y domingo hasta las 21 horas.

c) En atención a festividades especiales, en la víspera de dichas festividades.

Estas autorizaciones se otorgarán siempre que se respete el régimen de 44 horas de trabajo y 36 consecutivas de descanso semanal y se cumpla el descanso intermedio en la jornada. (Dto. Ley 14.320).

Se reconoce legalmente la necesidad de que durante el horario de trabajo debe existir un descanso obligatorio (Ley 5350 y CIT Nº 14 y 106). Se establece un régimen general para la industria (Dto. de 29/10/57) y otro para el comercio (D.L.14.320 de 17/12/74) además de regímenes especiales.

Las jornadas serán continuas o discontinuas según sea la duración del descanso intermedio y su remuneración.

El principio general es que la jornada debe ser discontinua, con un descanso intermedio de 2 horas, a otorgarse no más allá de la quinta hora de labor. El descanso no es remunerado en este caso.

La jornada continua puede establecerse con autorización de la Inspección General del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, generalmente por un término de 30 minutos, que se considera como trabajo efectivo y remunerado.

Asimismo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede establecer excepciones a todo el régimen de descanso intermedio.

Puede optarse por la jornada continua o discontinua; el descanso debe concederse una vez transcurrida la cuarta hora de labor.

Si la jornada es continúa, el descanso será de 30 minutos, computándose como trabajo efectivo, y por lo tanto remunerado.

Si la jornada es discontinua el descanso será de 2 horas y media por los menos, y no será remunerado.

El descanso podrá reducirse hasta una hora si lo acuerdan obrero y patrono y se comunica a la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social (D:242/87 de 13/5/87).

Asimismo la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social, podrá autorizar cuando lo considere conveniente, los horarios continuos que soliciten las industrias, comercios, instituciones y actividades de cualquier índole comprendidas en las leyes que se reglamentan, estipulando los descansos intermedios a concederse, que se contarán como trabajo efectivo remunerado. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, podrá establecer excepciones a este régimen, además de las ya especificadas (D.242/87).

Situaciones especiales: Obreros y empleados de las Cámara frigoríficas tendrán un descanso de 15 minutos cada 1 hora, 45 minutos de trabajo. Puede trabajarse hasta 2 horas continuas si luego hay por los menos una hora de descanso intermedio o finaliza la jornada.

No hay especificación legal al respecto, salvo para los menores (D.28/5/54 reglamentario del CIT 90).

El descanso semanal es obligatorio tanto para los patronos como para los trabajadores de todo establecimiento industrial o comercial y sus dependencias cualquiera sea la naturaleza del mismo, público o privado, laico o religioso, aunque tenga el carácter de enseñanza profesional o beneficencia, con la sola excepción de los patronos de los establecimientos no obligados al cierre en días de descanso y los del trabajo a domicilio (ley 7318 de 10/12/20).

Tiene 24 horas consecutivas de descanso, pudiendo optarse por el sistema semanal de 24 horas de descanso luego de 6 días de labor y que debe gozarse el día domingo o el sistema rotativo, que impone un día de descanso cada seis, o sea cinco días de trabajo y uno de descanso; los establecimientos que opten por el sistema rotativo no podrán trabajar más de 8 horas por día o 40 horas en el período de 5 días (D. 26/6/935).

Ampliación del descanso semanal: pueden efectuarlo las partes por vía de convención, redistribuyendo las horas del día sábado, total o parcialmente, en el resto de la semana. Por la misma vía puede, asimismo, adoptarse un régimen más favorable, como el de semana inglesa.

El personal de los establecimientos comerciales, así como el personal de escritorio o dependencias comerciales de la industria, goza de un día y medio de descanso obligatorio - 36 horas, en un régimen de semana inglesa: sábado de tarde y domingo ( Ley 11.887 de 2/12/52 , D.L. 14.320 y CIT Nº 106).

El Poder Ejecutivo puede autorizar regímenes de excepción, respetando las 36 horas consecutivas de descanso (D.L.14.320). Además de los diversos regímenes excepcionales autorizados por Decreto de 10/11/92 - que se ha mantenido vigente hasta la fecha- se autoriza a los establecimientos comerciales a extender horarios de cierre, abrir sábados, domingos y feriados y adoptar el descanso semanal de 36 horas en forma rotativa y continuada, en cualquier día de la semana.

- Servicio doméstico particular: tiene un día semanal de descanso (Ley 7305 de 1920) que puede otorgarse en un día de 24 horas o dos medio días de 12 horas continuas.

- Trabajador rural: descansa el día domingo, si excepcionalmente trabaja, tendrá derecho a descanso compensatorio otro día de la semana.

- Personal de buques y ferroviarios: descansa un día a la semana, no necesariamente en domingo.

1) Bancos e Instituciones similares (todos los empleados incluso los de servicio y vigilantes).

2) En actividades declaradas insalubres, los obreros que sean ocupados entre las horas 22 y 6 después de una semana de trabajo de un máximo de 30 horas.

Todo esto sin perjuicio de lo que establezcan o prevean los laudos o convenios colectivos para la actividad de que se trate.

Para algunos trabajos o industrias o para algunas situaciones especiales, la ley 7318 de 1920 autoriza a trabajar los días domingo. En estos casos excepcionales el descanso debe gozarse:

a) Otro día de la semana, simultáneamente a todo el personal del establecimiento o por turnos;

c) Domingo después de mediodía con un descanso compensatorio de un día por turno y por quincena;

El descanso semanal compensatorio deberá gozarse de inmediato y debe equivaler a aquél del que fue privado el trabajador el día domingo.

No puede excepcionarse de la obligación del descanso a mujeres y menores de 16 años.

Cuando el trabajo se efectúa por equipos la duración del mismo podrá prolongarse más de ocho horas al día y más de cuarenta y ocho horas por semana, con tal que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período de tres semanas o más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho horas o cuarenta y cuatro horas por semana, según sea Industria o Comercio. También se puede exceder el límite de 8 horas diarias y 48 semanales en los trabajos cuyo funcionamiento continuo, por razón de la misma naturaleza del trabajo, deba ser asegurado por equipos sucesivos, siempre que el promedio de horas de trabajo no exceda de 56 por semana (CITA 1). Es necesaria la conformidad de los trabajadores para implantar este régimen.

1) Las farmacias en toda la República permanecerán abiertas desde las 13 a las 22 hs. del día sábado y desde las 8 a las 22 horas del día domingo de acuerdo con los turnos rotativos que señale el Ministerio de Salud Pública.

de la venta de combustibles, aceites y accesorios sólo podrán permanecer abiertas los días domingos cuando así les corresponde de acuerdo a la Planilla de turnos rotativos que a tales efectos confeccionará la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social. En el Departamento de Montevideo, los turnos se realizarán a propuesta de las organizaciones patronales representativas y en el Interior de la República, previa consulta a los propietarios de las estaciones de servicio.

1) Los menores de 18 años, aprendices u operarios de la Industria (Cód. del Niño art.320). El régimen de trabajo de los menores de 16 y 18 años se ha flexibilizado por vía reglamentaria, autorizándoles a realizar jornada completa en las actividades industriales que no comprometan la salud física o moral de los menores (Dto. 287/80).

2) Todo empleado u obrero de actividades declaradas insalubres (Ley 11577 de 14/10/50).

3) En las empresas privadas de tele-radiocomunicaciones, los telegrafistas, radiotelegrafistas, cintistas y operadores telefónicos de larga distancia (Ley 12568).

Fábricas de vidrio plano: 8 horas diarios y 42 semanales (Decreto 677/67 de 5/10/67 que reglamenta el CIT 43).

Además de las disposiciones normativas legales y reglamentarias, puede reducirse la jornada máxima legal por acuerdo entre las partes o por convenios colectivos más favorables.

No hay en el derecho uruguayo una norma que establezca, en forma general, la regulación de las condiciones en que se desea desarrollar el trabajo nocturno.

La ley 9342 (Código del Niño) prohibe el trabajo nocturno (de 21 a 6 horas) de los menores de 18 años, salvo empleados domésticos.

Por ley 12.030 de 1953 se ratifican los CIT Nº 90 y Nº 79, sobre trabajo nocturno de menores, prohibiendo a menores de 18 años trabajar entre las 21 y 6 horas en trabajos industriales y a los menores de 14 o mayores sujetos a obligación escolar en trabajos no industriales, entre las 8 de la noche y las 8 de la mañana.

El Dto. de 28/5/954 establece que la prohibición de trabajar será entre 18:30 y 8 horas.

Los mayores de 14 años sin obligación escolar y hasta los 18 años, están inhibidos de trabajar entre las 22 horas y 6 horas.

Menores de 14 años empleados en trabajos ligeros no industriales están inhibidos de trabajar entre las 20 horas y 8 horas y entre las 22 horas y las 6 horas los mayores de 14 y menores de 18 años (D. 852/971).

Actividades Insalubres: No se establece prohibición de trabajo nocturno para adultos, pero la duración máxima de la jornada de trabajo será 30 horas si se realizan circunstancial o permanentemente trabajos nocturnos.

A fin determinar con algunas prácticas con cierta raigambre de algunos sectores, la Ley de Contrato de Trabajo prohibe la discriminación por razones de “sexo o estado civil, aunque este “se altere en el curso de la relación laboral”. (art. 172 LCT). A tal fin no solo restablece el enunciado de la norma y el derecho que debe ser observado en las convenciones colectivas o privadas en cuanto al principio de “igualdad de retribución por trabajo de igual valor”, sino que la cláusula violatoria no surte efectos jurídicos y queda sustituido ope legis por la norma legal respectiva. En consecuencia, la trabajadora, no obstante la celebración de un contrato en esas condiciones, tiene derecho a reclamar las diferencias impagas.

Asimismo, la ley establece que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considera que existe trato desigual cuando se producen discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responde a principios de fin común, como el que sustenta en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

La Ley de Contrato de Trabajo reglamenta el principio similar sustentado en el art. 14 bis de la Constitución Nacional.

La mujer, junto con los menores, fue la primera en recibir protección de las normas laborales por los abusos que se cometían especialmente contra ella durante la Revolución Industrial. Salarios más bajos que los de los hombres y horarios abusivos fueron los elementos comunes de aquellas épocas.

La República Argentina suscribió la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1979. La ratificación legislativa tuvo lugar mediante la ley 23.179. Los Estados signatarios se obligaron adoptar todas las medidas para la eliminación de la discriminación de la mujer en la esfera laboral.

La mujer debe ser protegida especialmente por su rol fundamental en el marco de la familia y a fin de preservar la salud psicofísica. La ley contiene una serie de disposiciones con el propósito de asegurar las condiciones de trabajo que le permitan el cumplimiento de sus deberes para con su hogar y en especial con sus hijos.

A tal fin, como ocurre en el caso de los hombres, establece la mayoría de edad a los dieciocho años, y su plena capacidad, cualquiera sea su estado civil, para concertar un contrato de trabajo y actuar en juicio, (arts. 32, 172 y concordantes de la LCT). En cuanto a la situación de las menores de esa edad, su tratamiento y criterio es idéntico al de los varones.

Hoy nadie discute en Occidente la igualdad entre el hombre y la mujer y el deber de eliminar todos los mecanismos que importen actos de discriminación arbitraria.

La LCT reafirma esta postura tanto en forma genérica al prohibir la discriminación por razón del sexo o la edad (art. 17, LCT) como en forma expresa en el Título VII dedicado exclusivamente a las mujeres que trabajan en relación de dependencia.

En efecto, la ley asegura que la mujer podrá celebrar todo tipo de contrato de trabajo sin que las convenciones colectivas utilicen alguna forma de discriminación en su perjuicio fundada en razones de sexo o estado civil, aun cuando este último cambiara en el curso de la relación laboral (art. 172, LCT). Uno de los ejemplos de discriminación de este tipo fue el caso de las azafatas y auxiliares de abordo de aviones, a quienes se les prohibía contraer matrimonio.

Un tema clave en el marco de la no discriminación de la mujer es el salario. Al respecto, la Constitución Nacional (art. 14 bis) ya enuncia el principio de igual remuneración por igual trabajo. En la LCT se adaptó el texto al modelo utilizado por la OIT, consagrándose el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor. Con ello la mujer no puede recibir salarios más bajos que el hombre cuando ambos realizan la misma tarea o revistan en la misma categoría profesional (ver art. 172 in fine, LCT).

La Ley de Contrato de Trabajo no admitía la realización de labores en horarios nocturnos, a cuyo efecto consideraba como tal el comprendido entre las 20 horas y las 6 del día siguiente, salvo los siguientes casos de excepción:

· Trabajos de carácter no industrial que deban ser preferentemente desempeñados por mujeres (art. 173, párrafo 1º). Se incluían ciertas actividades en las que es normal que las mujeres se desempeñen: tales los casos de enfermería, espectáculos públicos. El trabajo nocturno de mujeres se encontraba asimismo legitimado por algunas reglamentaciones: como los trabajos de las camareras de avión, ejecutantes musicales, encargadas de guardarropas y toilette en confiterías.

· En trabajos que se realicen es establecimientos fabriles que desarrollen su actividad en tres turnos.

Del mismo modo que los abusos cometidos históricamente contra la mujer dieron lugar a su protección legal, y con ello a que se establecieran normas siempre normas especiales de amparo, existe desde comienzos de la década del 90 una corriente que afirma que la protección especial de la mujer es un factor de discriminación en su contra en su carrera por igualar al hombre, ya no solo en sus derechos, sino fundamentalmente en todos los roles que hasta hace poco se consideraban excluidos del hombre.

Uno de los efectos concretos de este proceso de revisión se dio en nuestra legislación cuando la Ley de Empleo (ley 24.013) dispuso la derogación del art. 173 de la Ley de Contrato de Trabajo, que prohibía la realización de trabajos nocturnos por parte de la mujer, con las excepciones referidas en el punto anterior, y que ahora está permitido en las mismas condiciones que el hombre, con la sola condición de contar con más de 18 años de edad.

La mujeres que trabajasen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a la que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias, o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso ( art. 174 LCT).

Se mantiene la prohibición de dar trabajo a domicilio a una mujer que se desempeña en un local u otra dependencia de la empresa, pues este era un mecanismo abusivo que se utilizaba para burlar los límites máximos de la Ley de Jornada. (art. 175 LCT).

La protección de la mujer por causa de maternidad consiste en una serie de mecanismos creados por la ley que tiene por objeto amparar a la mujer, durante el embarazo y a propósito de haber tenido un hijo, frente al empleador.

La protección de la maternidad se inicia con la notificación del estado de embarazo, el que debe formalizar la mujer embarazada mediante la entrega al empleador del certificado médico en el que conste el hecho precitado y la fecha presunta del futuro parto (art. 177, 2do. párrafo, LCT).

Algún fallo reconoció como innecesario el certificado médico que acredite el embarazo, a los fines de la protección establecida por la LCT, cuando al momento del despido el estado de gravidez era ostensible y detectable por la simple observación visual de la apariencia de la trabajadora.

Otra alternativa es que le requiera el empleador la verificación a través de un facultativo. La jurisprudencia y la doctrina reconocen el derecho del empleador a realizar la constatación a través del médico que designe, por efecto de discrepancias o falta de certeza acerca del estado de embarazo.

La LCT reconoce a la mujer en la etapa de la maternidad un plazo de licencia de un total de 90 días, dividido en dos etapas de 45 cada uno, los que se concretarán uno en la etapa previa a la fecha presunta del parto, y el otro a continuación del parto.

A opción de la mujer, se podrá gozar de 30 días previos al parto y de 60 de posparto.

Asimismo, puede ocurrir que por una situación no prevista, la mujer dé a luz antes del comienzo de la licencia preparto, en cuyo caso la LCT confiere la licencia íntegra de 90 días.

Otra hipótesis análoga a la anterior es cuando la mujer tiene una fecha presunta de parto, y el mismo se adelanta. En este caso, llamado nacimiento pretérmino, se le asegura a la mujer el plazo total de 90 días de licencia por maternidad.

La mujer durante el período de embarazo y maternidad contará con las prestaciones médicas a cargo de la obra social a la que pertenezca, y que se financia con los aportes y contribuciones establecidos legalmente, del 3% de retención a cargo del trabajador y del 5% a cargo del empleador.

Por ende, el empleador no tiene ninguna responsabilidad directa en lo que hace a la cobertura de salud de la madre-trabajadora.

Si la asistencia médica se requiere durante el período de licencia pre o posparto, no existe efecto alguno sobre la relación laboral, pues la misma está suspendida por mandato de la LCT.

En cambio, si las complicaciones originadas en el embarazo o la maternidad se producen fuera de esa licencia, se aplica el régimen de enfermedades y accidentes inculpables, con todos los beneficios allí establecidos (arts. 208 y sigs., LCT).

La remuneración y los ingresos de la mujer en el marco del embarazo y la maternidad

Durante el período de licencia de 90 días pre y posparto la mujer tiene garantizado por la ley una asignación familiar por maternidad, cuyo monto será el equivalente al monto bruto del salario de la trabajadora, suma que será pagada mensualmente hasta completar los 3 meses (art. 177, 2do. párrafo, LCT). Estas sumas, por tratarse de una asignación familiar, son de naturaleza no remuneratoria. Es por ello que la mujer cobra en estos períodos una suma mayor que cuando trabaja, porque percibe el monto bruto de su ingreso mensual sin que se le practique ningún descuento o retención.

En el plazo de embarazo previo a las licencias, o al regreso después del período posparto, la mujer cobrará su salario en las mismas condiciones que lo venía haciendo normalmente en el contrato de trabajo.

En el caso de que solicite gozar del período de excedencia, el mismo es sin goce de remuneración alguna, salvo algún subsidio previsto en los convenios colectivos.

La LCT garantiza a la mujer embarazada la estabilidad en el empleo con carácter de derecho adquirido a partir del momento que notifica su estado de embarazo al empleador (art. 177, 3er. párrafo, LCT). Sin embargo, de inmediato aclara que si se produjere el despido de la mujer dentro de un plazo de 15 meses que comprenden los 7 1/2 meses anteriores a la fecha del parto y 7 1/2 meses posteriores a dicha fecha, el despido se presumirá por causa de maternidad (salvo prueba en contrario) y será válido, aun cuando se castigue la conducta del empleador con una indemnización agravada que consistirá en las indemnizaciones por despido ordinario (preaviso e indemnización por antigüedad del art. 245, LCT) y una indemnización adicional de 1 año de remuneraciones, es decir 13 meses de salario (los correspondientes a los 12 meses del año más el aguinaldo).

Con ello se concluye que se ampara a la mujer frente al despido por causa de maternidad con un mecanismo de estabilidad impropia, conforme al sistema vigente en nuestro país, y en ningún caso se lo ha interpretado como una fórmula relacionada con la estabilidad propia, que obligaría al empleador -si existiera en nuestro sistema- a reincorporar a la mujer despedida (ver art. 178, LCT).

La mujer-madre, una vez concluida la licencia posparto, tiene las siguientes alternativas (arts. 183, 184 y 186, LCT):

· Regresar al trabajo en la fecha establecida: con lo cual continuará prestando los servicios en condiciones normales, en la misma actividad y con la misma remuneración y beneficios, o en una categoría superior, o en una categoría inferior, en cuyo caso se requerirá su conformidad (art. 184, LCT).

· Rescindir expresamente el contrato de trabajo: en cuyo caso tendrá derecho a una indemnización denominada compensación por tiempo de servicios igual al 25% de la indemnización del artículo 245 de la LCT, o a los mayores beneficios que establezcan los estatutos especiales o los convenios colectivos de trabajo.

· No regresar en la fecha establecida: en cuyo caso la ley presume que ha optado por rescindir el contrato y percibir la compensación por tiempo de servicio, si en la fecha determinada para el regreso la mujer no concurriera y no optara 48 horas antes de finalizada la licencia posparto por tomar el beneficio de la excedencia. Esta norma ha sido muy criticada por la doctrina e interpretada restrictivamente con la jurisprudencia, ya que se trataría de una suerte de renuncia tácita, contraria al principio de continuidad del contrato y prevista en una situación en donde el legislador debe extremar los recursos para proteger a la mujer y su particular estado de indefensión a propósito de la maternidad (art. 186, LCT).

· Optar por el período de excedencia: 48 horas antes de finalizar la licencia posparto, la mujer podrá optar expresamente por tomarse una licencia especial para atender a su hijo recién nacido.

La mujer trabajadora, 48 horas antes de la finalización del período de licencia posparto, podrá optar por el denominado período de excedencia. Para ello deberá contar con 1 año de antigüedad en el empleo (art. 185, LCT) y continuar residiendo en el país (art. 183, LCT).

El período de excedencia consiste en una licencia de un mínimo de 3 meses y un máximo de 6 meses, a opción de la trabajadora, sin goce de salarios, finalizado el cual la mujer se podrá reintegrar normalmente a su trabajo habitual.

Durante el período de excedencia la mujer deberá mantener la residencia en el país y no podrá celebrar nuevo contrato de trabajo con otro empleador, pues de lo contrario no tendrá derecho a reintegrarse al antiguo trabajo.

La mujer trabajadora podrá reclamar el período de excedencia cuando tuviere un hijo enfermo menor de edad a su cargo que requiriere de sus cuidados, sin embargo, esta norma no es operativa, pues se remite a la reglamentación que no se ha dictado para fijar las condiciones y requisitos.

Se denomina así al conjunto de mecanismos creados por la ley con el fin de impedir o castigar los actos de discriminación arbitrarios que pueda sufrir la mujer como consecuencia de la celebración de su matrimonio.

La legislación laboral prohibe los actos de discriminación tanto los fundados en el sexo como en el estado civil, con independencia de si este último cambia aun durante la relación laboral. Es importante recordar que existieron actividades en donde se contrataba a la mujer con la expresa prohibición de que contrajera matrimonio, como era el caso de las azafatas o auxiliares de abordo y las actrices de espectáculos públicos y variedades.

La LCT dispone al respecto que son nulos y sin valor todos los actos o contratos o las reglamentaciones internas que se dicten en los que se establezca el despido si la trabajadora contrae matrimonio (art. 180, LCT).

A su vez, se presume - salvo prueba en contrario- que el despido responde a causa de matrimonio cuando el mismo se produce dentro de los 3 meses anteriores y los 6 meses posteriores a su celebración, en la medida que se haya notificado fehacientemente al empleador.

Si se produjera el despido por causa de matrimonio en las condiciones precitadas, la trabajadora tendrá derecho a las indemnizaciones por despido incausado (preaviso e indemnización por antigüedad del art. 245, LCT) y a 1 año de remuneraciones, o sea 13 sueldos, dado que se computan los 12 meses y el aguinaldo (art. 182, LCT).

Al encontrarse el despido por causa de matrimonio dentro del Título VII de la LCT, era difícil admitir este mecanismo para el caso del despido de un hombre. Esta controversia dio lugar a un plenario de la Justicia nacional, que extendió el mecanismo a los hombres, pero con la diferencia de que la presunción legal no opera y se debe demostrar que la extinción del vínculo fue motivada porque el trabajador había notificado que iba a contraer matrimonio.

En tal sentido se expidió la Cámara de Apelaciones de la Capital Federal en el Plenario nro. 272 (Drewes, Luis c/ Coselec S.A., CNApTrab., en pleno, 23-III-1990, D.E., vol. 138, pág. 563) donde estableció que procede la indemnización agravada del artículo 182 (LCT) si se acredita que el despido obedeció a causa de matrimonio (con pruebas a cargo del accionante). A la vez se estableció que no es pertinente aplicar la presunción que opera en favor de la mujer en virtud de la cual un despido incausado, por una causa falsa o por una insuficiente, debe entenderse que respondió a causa de matrimonio, haciendo automáticamente exigible la indemnización agravada.

La ley ampara de la mujer frente a riesgos especiales o a actividades que son particularmente agresivas para la salud.

La LCT establece que está prohibido el trabajo de mujeres en lugares en los que se realicen tareas penosas, peligrosas o insalubres, derivando a la reglamentación las industrias o actividades comprendidas en estos ámbitos de riesgo (art. 176, LCT).

A su vez, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional de una mujer en donde se compruebe que la causa es una de las tareas o actividades prohibidas, se considerará por este solo hecho la existencia de la culpa del empleador sin admitir prueba en contrario (art. 196, 1er. párrafo, LCT).

En cambio, si la mujer se encontrara en el lugar en forma circunstancial y sin el conocimiento ni la autorización del empleador, en donde a la vez es ilícita o prohibida su presencia, éste podrá demostrar su falta de responsabilidad y culpa (art. 196, 2do. párrafo, LCT).

En definitiva, ya sea con las prohibiciones precitadas, ya sea con las presunciones iuris et de iure de culpa del empleador, se trata de proteger a la mujer frente a las tareas y actividades que impliquen riesgos laborales.

Se denomina así al conjunto de acciones, actos, presiones y hostigamientos, consistente en una conducta verbal o física, por la que una persona, generalmente de jerarquía superior al acosado, ejerce sobre otra, con el propósito de obtener favores o requerimientos sexuales a cambio de una ventaja en su carrera laboral o bajo la amenaza o el temor de perder el empleo o su status laboral, configurándose así un agravio en contra de su voluntad.

El acoso sexual es un agravio a la libertad sexual de las personas, y un acto arbitrario e injusto, que en general ha sido tipificado como ilícito en las legislaciones modernas. En Australia (1984) se dictó una norma especial (Sex Discrimination Act) que contempla distintas hipótesis, desde simples insinuaciones verbales hasta actos físicos, rechazada por el acosado, que se le requieren o imponen a cambio de ventajas en el plano laboral o por el riesgo de perder el empleo.

El Código de Trabajo de Canadá como en el derecho laboral belga se lo tipifica como cualquier forma de comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que ofende la dignidad del hombre o la mujer en el trabajo. En Francia, la legislación considera que existe acoso tanto del personal superior sobre el subalterno, como entre pares (1992). Probablemente, la reforma del contrato de trabajo en Nueva Zelanda de 1991 sea el más claro y específico, al contemplar los actos positivos como los negativos, verbales o físicos, las insinuaciones, y las ofensas en general que comprometan la libertad sexual de las personas, a las que se las oprime a cambio de algún favor o de la simple permanencia en el trabajo, o para ingresar a él o para ascender o mejorar sus ingresos.

En la Argentina, el decreto 2385/93 introdujo el acoso sexual como acto reprochable dentro de la Administración Pública, que obviamente no se aplica al derecho laboral reservado para la actividad privada.

En general, el acoso sexual es un comportamiento que tiene connotaciones sexuales, que es rechazado por el acosado, afecta el desarrollo de la vida laboral del individuo, y se traduce tanto en una acción positiva como negativa, y en palabras como en hechos, sin necesidad de que se logre una actividad sexual específica.

En la mayoría de las legislaciones, se lo considera como un agravio a la libertad sexual de las personas y como un acto de discriminación sexual. Existe acoso tanto del hombre en perjuicio de una mujer como a la inversa, y si bien en la mayoría de los casos el acosador tiene mayor jerarquía que el acosado, y por ende, la acción es también un acto de abuso de poder, puede haber acoso sexual entre personas de una misma jerarquía o categoría

No existen dudas de que el acosador, al agraviar a otra persona, incurre en un acto ilícito que configura un incumplimiento grave del contrato, responsabilidad que podría extenderse al empleador, si éste no adoptara tanto medidas preventivas como punitivas con el acosador.

El acosado podría reclamar del empleador, en primer lugar, protección frente al agresor, luego, puede exigir acciones contra el acosador, y en su caso, políticas de prevención. A su vez, si el empleador no atendiera sus reclamos, el acosado podría considerarse injuriado y despedido. Aun cuando nuestra jurisprudencia, en general afirma que las indemnizaciones por despido engloban el daño material y el moral, frente a situaciones especiales se ha admitido la reclamación y estimación de una indemnización complementaria por daño moral, cuando la persona no sólo es víctima de un incumplimiento, sino cuando a la vez fue sometida a presiones, agravios, daños físicos o psicológicos, etcétera, que exceden el marco estrictamente conmutativo del contrato de trabajo.

En los pocos fallos existentes se puntualiza que la prueba no tiene por qué ser plena, y el juez debe llegar a la íntima convicción de que actos de acoso sexual se perpetraron contra la víctima, guiado sobre todo por presunciones concluyentes y convergentes (M.L.G. c/Antigua S.A., CNApTrab., Sala II, 31-X-1991, D.T., 1992-B, pág. 1433; y A.S.H. c/Carnicerías Integradas Coto S.A. s/despido, CNApTrab., Sala V, 19-IV-1994).

En general, el acoso es un acto de difícil prueba, ya sea porque la actividad reprochable en sí misma suele no ser pública, ya sea porque los que pueden ser testigos de actos reprochables, por temor a perder su empleo o a sufrir represalias, no atestiguan. Es por ello que en los Estados Unidos se han propiciado acciones preventivas, que comienzan por fijar políticas antidiscriminatorias, creando sistemas de consulta y protección para las víctimas de acoso, y fijando reglas de investigación y de mediación privada para analizar los casos, y proceder en consecuencia.

En las políticas mencionadas se suelen fijar reglas de protección para el acosado, el aislamiento o la separación preventiva del acosador, y la adopción de medidas que incluyen el despido del agresor. A su vez, se le garantiza en algunos casos, en otros se establece, que el acosado será reubicado y protegido tanto del acosador como de cualquier acción que pueda existir en su contra.

Los acosados que sufren un daño, generalmente moral o personal, tienen abiertas acciones de daños y perjuicios contra el acosador, contra el empleador si no adoptó medidas por el agravio inferido por un dependiente (normalmente jerárquico) sin desmedro de las acciones penales que se pudieran entablar contra el responsable.

El trabajo de la mujer en la Legislación de la República Federativa del Brasil

Brasil ratificó la Convención Nº 111 de la OIT, sobre discriminación en materia de empleo y ocupación.

La Constitución, en su artículo 7º, XXX, prohibe las diferencias salariales, de ejercicio de funciones y de criterios de ingreso por motivo o por causa de sexo, edad, color o estado civil.

En razón de ello, la ley Nº 7.855/89 revocó los artículos 374, 375 y 378 de la CLT, referentes a la duración y condiciones de trabajo; 379 y 380 relativos al trabajo nocturno; y 387 referente a los métodos y lugares de trabajo. De esta forma, hoy en día la distinción entre el trabajo de la mujer y el del hombre tienen que ver básicamente con la protección a la maternidad.

Debido a esa orientación, el Ministerio de Trabajo y Empleo, expidió la Instrucción Normativa Nº 1, del 12/10/88, cuyo punto Nº 2 expresa el punto de vista de que en lo que concierne a la jornada, tanto sea en cuanto a los horas extras, a la compensación de horas e incluso en relación al trabajo nocturno son aplicables en el caso de la mujer las disposiciones que regulan el trabajo masculino, debiendo observarse las restricciones al trabajo de la mujer solo en el caso que sea menor.

En cuanto a la edad mínima para acceder al mercado de trabajo la Constitución de 1988, prohibió todo tipo de trabajo a los menores de 16 años, excepto en el caso de los aprendices, a partir de los 14 años. Hasta los 18 años es necesaria la autorización del padre o responsable legal. A los 18 años se adquiere la plena capacidad laboral.

La mujer, al alcanzar la mayoría de edad no sufre más ningún tipo de restricción en cuanto al derecho a emplearse. La Constitución de 1988 vedó toda discriminación al disponer que los hombres y las mujeres son iguales en derechos y obligaciones, al prohibir la diferencia de criterios de ingreso del trabajador por motivo de sexo o estado civil, y al establecer derechos y deberes iguales para ambos cónyuges. La ley 9.029, del 13/4/95, se refiere a las prácticas discriminatorias en la contratación y en la relación laboral de la mujer.

La mujer gestante tiene derecho a una licencia de 120 días para el parto sin perjuicio del salario y del empleo.

El salario-maternidad tiene inicio entre 28 días antes y la fecha efectiva del parto, siendo igualmente reconocido a las trabajadoras domésticas, trabajadoras independientes y aseguradas especiales.

El salario-maternidad para la asegurada, empleada o la trabajadora independiente corresponde a la remuneración integral de la mujer y es pagado directamente por previsión social, como si la mujer estuviese trabajando efectivamente. En casos excepcionales, los períodos de reposo antes y después del parto, podrán ser aumentados hasta dos semanas cada uno, mediante certificado médico.

Durante el período de licencia por maternidad es obligatorio el pago del Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio por parte del empleador.

Desde la confirmación de la gravidez, hasta cinco meses luego del parto, queda prohibido el despido arbitrario o sin justa causa de la empleada gestante.

Para amamantar a su propio hijo, hasta que este cumpla los seis meses de edad, la mujer tendrá derecho durante la jornada de trabajo a dos descansos especiales de media hora cada uno. Cuando la salud del hijo lo exigiere, este período podrá extenderse, a criterio de la autoridad competente (médico oficial).

Aquellos establecimientos en los que trabajen al menos 30 mujeres, con más de 16 años de edad, deben tener un lugar apropiado donde se les permita a las empleadas tener bajo vigilancia y asistencia a sus hijos, durante el período del amamantamiento.

Tal exigencia podrá efectivizarse mediante convenio con entidades públicas o privadas.

En casos excepcionales, mediante certificado médico, le es permitido a la mujer embarazada cambiar de función, así como también utilizar su horario de trabajo, por el tiempo que sea necesario, para realizar como mínimo seis consultas médicas y demás exámenes complementarios.

Con la presentación de certificado médico, le está permitido a la mujer embarazada romper el compromiso generado por todo contrato de trabajo, en tanto sea perjudicial para la gestación.

Art. 128 del C.L.P. (actualizado por Ley 496/95), establece: "En todos los casos en que este Código se refiera al trabajador y empleador, se entenderá que comprenden a la mujer trabajadora y empleadora.”

Las mujeres disfrutarán de los mismos derechos laborales y tienen las mismas obligaciones que los varones.

La reforma introducida a este artículo, es de estilo, que precautela la igualdad entre el hombre y mujer y hace más explícita la misma.

La Constitución Nacional vigente expresa en su Art. 89; "los trabajadores de uno u otro sexo tienen los mismos derechos y obligaciones laborales.”

El artículo 130 del C.L.P., (actualizado por Ley 496/95) dice: "Cuando exista peligro para la salud de la madre o del hijo durante la gestación o el período de lactancia, no podrá realizar labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos industriales o de servicios después de las diez (10) de la noche, así como en horas extraordinarias."

En el Art. 130, con la modificación, se corrigen errores materiales y formales que contenía la anterior redacción. Se sustituye el término "mujer" por el de "madre", y el de “establecimientos comerciales" por "establecimientos industriales".

En el Art. 131 del Código Laboral, la modificación es de estilo, en el mismo se indica que la mujer embarazada es el sujeto de protección.

La maternidad es objeto de especial protección, lo que comprende los servicios asistenciales y los descansos correspondientes, los cuales no pueden ser inferiores a doce semanas. La mujer no será despedida durante el embarazo y tampoco mientras duren los descansos por maternidad, (Art. 89 Constitución Nacional).

Las normas del Código Laboral protectoras de la maternidad, se proponen fundamentalmente conservar en su integridad las fuerzas vitales de la mujer trabajadora, de modo de facilitarle el cumplimiento normal de esa función y con posterioridad, la crianza y cuidado de los hijos durante la primera edad. Las medidas de protección a las madres concedidas por el derecho laboral vigente en el Paraguay, colocan a ese país en sitial destacado.

· Garantía para la conservación para la conservación de empleo y de los derechos adquiridos en virtud del Contrato;

· Prestaciones de maternidad;

La protección particular que otorga por la ley a las mujeres trabajadoras, permite a éstas el cumplimiento de sus funciones naturales y sociales propias.

El Art. 133 del Código Laboral establece: "Toda trabajadora tendrá derecho a suspender su trabajo siempre que presente un certificado médico expedido o visado por el Instituto de Previsión Social o del Ministerio de Salud y Bienestar Social, en el que se indique que el parto habrá de producirse probablemente dentro de las seis semanas siguientes, y salvo autorización médica, no se le permitirá trabajar durante las seis semanas posteriores al parto. Durante su ausencia por reposo de maternidad y en cualquier período adicional entre la fecha presunta y la fecha real del parto, la trabajadora recibirá asistencia médica y prestaciones suficientes, con cargo al régimen de seguridad social."

Si transcurrido el reposo de maternidad se encontrasen imposibilitadas para reanudar sus labores a consecuencia del embarazo o parto, tendrán derecho a licencia por todo el tiempo indispensable al restablecimiento, conservando su empleo y los derechos adquiridos por virtud del contrato de trabajo.

Desde el momento en que el empleador haya sido notificado del embarazo de la trabajadora y mientras ésta disfrute de los descansos de maternidad, será nulo el preaviso y el despido.

En el período de lactancia, las madres trabajadoras tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para amamantar a sus hijos.

Dichos descansos serán considerados como periodos trabajados, con goce de salarios. A este fin, los establecimientos industriales o comerciales en que trabajen más de cincuenta mujeres, están obligados a habilitar salas maternales para niños menores de dos años, donde éstos quedarán bajo custodia, durante el tiempo de ocupación de las madres. Esta obligación cesa cuando las instituciones de seguridad social atiendan dicha asistencia.

Como el trabajo de las mujeres en la legislación uruguaya se rige por las disposiciones generales, sólo haremos mención a temas específicos, como por ejemplo, la protección a la trabajadora embarazada.

El Decreto Ley Nº 15.084 de 28/11/80 dispone que todas las trabajadoras embarazadas, deberán cesar su labor 6 semanas antes de la presunta fecha de parto y no lo reiniciarán hasta 6 semanas después del mismo.

Cuando se origina una enfermedad a consecuencia del embarazo se podrá prever un descanso prenatal. En ambos casos no podrá exceder de 6 meses.

Durante la licencia por maternidad se pagará el equivalente al promedio de los últimos 6 meses más la cuota parte de licencia, salario vacacional y aguinaldo que se genera durante la licencia por maternidad.

Existe la prohibición de despedir dentro de los 9 meses de embarazo y un tiempo prudencial después del parto.

Si la obligación de mantener el puesto de trabajo no se cumple, la trabajadora se hará acreedora no sólo a la indemnización por despido común sino que también tendrá derecho a una indemnización especial equivalente a 6 meses de sueldo. Esta indemnización por despido común. La única condición es que el empleador conozca el estado de gravidez previamente al despido (Ley 11.577 del 1/10/50 arts. 16 y 17).

Si la trabajadora amamanta a su hijo está autorizada a interrumpir su trabajo durante 2 períodos de media hora que serán contados como trabajo efectivo. En los hechos se reduce la jornada o se concede un descanso intermedio más largo. (Decreto del 1º de junio de 1954, reglamentario del art. 15 del Convenio Internacional del Trabajo Nº 103).

Las empresas que contraten personal femenino están obligadas a tener el número suficiente de sillas para que puedan tomas asiento siempre que las tareas lo permitan.

El art. 81 del Código de Minería prohibe emplear a mujeres y menores de 15 años como operarios en el interior de las minas.

El Decreto Ley de 4/8/81 aprobó la convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, el 18 de diciembre de 1979. Además se ratificaron los Convenios Internacionales de Trabajo Nº 100 sobre igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor, Nº 111 relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación y 156 sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, todos ellos ratificados por la Ley Nº 16.063 del 6/10/89.

En el mismo sentido se aprobó la Ley Nº 16.045 el 2/6/89 que prohibe las discriminaciones que violen el principio de igualdad de trato y oportunidades para ambos sexos, en cualquier sector de la actividad laboral.

Su decreto reglamentario Nº 37/97 de 5/2/97 considera como una forma grave de discriminación las conductas de acoso u hostigamiento sexual en el lugar de trabajo o en ocasión de éste. Las infracciones a esta normativa podrán ser denunciadas a la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social que tendrá la potestad sancionatoria al respecto, sin perjuicio de la promoción de acciones ante las sedes jurisdiccionales competentes. El Decreto reglamentario prevé asimismo la creación de una comisión interinstitucional para instrumentar campañas educativas y realizar programas de apoyo a la problemática de la mujer trabajadora.

Comparando las legislaciones de los diferentes países integrantes del Mercosur, podemos observar que las diferencias respecto a la jornada laboral
y al trabajo de la mujer no son muy significativas. Si la consolidación del Bloque Mercosur sigue adelante, la legislación laboral común es prioritaria
para poder trazar rumbos comunes como bloque, y tanto la jornada laboral como la protección de la maternidad son puntos principales a homogeneizar.
Por lo tanto desde el punto de vista de la legislación, entendemos que no será demasiado complicada la tarea de elaborar una legislación común para éstos puntos en particular.
Ahora bien, no debemos creer que la actualización del derecho positivo es suficiente. Tanto en nuestro país como en el resto de los países integrantes del
Mercosur, la realidad difiere bastante del derecho positivo. Esta situación parece más marcada en la jornada laboral que en la protección por
maternidad.
Por ello, la actualización de la normativa común para los integrantes del bloque debe tener en cuenta no sólo las legislaciones existentes, sino
también la realidad y las necesidades del bloque en su conjunto

Como corolario de lo expuesto, entendemos que resulta necesario contrastar nuestro análisis legislativo y jurisprudencial desarrollado precedentemente con información de la actualidad. En tal contexto, hemos decidido presentar a continuación un tema actual que trata los dos puntos que han sido objeto de este trabajo.

La legislatura porteña sancionó recientemente una ley que dispone la reducción a seis horas de la jornada laboral de los empleados de la red de Subterráneos de Buenos Aires. Esta circunstancia, traería aparejados perjuicios para mujeres que desempeñan tareas allí. Puntualmente, forzaría a la empresa concesionaria a despedir con causa a unas 300 trabajadoras del plantel, que se desempeñan en las boleterías, estaciones y trenes.

Los diputados porteños fundamentaron su decisión en las condiciones de insalubridad a las que supuestamente están sometidos los operarios del lugar. Aunque con las repercusiones tan fuertes sobre el particular, los legisladores analizaron cambiar la palabra “insalubridad” por la fórmula “condiciones especiales” para definir lo que a su juicio eran riesgos para los trabajadores, porque no es competencia de la Ciudad de Buenos Aires, sino de la Nación legislar sobre las condiciones de trabajo. Finalmente no hubo cambios. Además este conflicto de competencias entre la Ciudad y la Nación deja abierto un camino de litigio que la empresa concesionaria estaría dispuesta a utilizar. Un informe reservado indica que “sin aval de un informe técnico serio realizado por especialistas en la materia, la empresa hace reserva de accionar legalmente ante quienes corresponda para preservar sus derechos"

En la actualidad no existe ningún fundamento técnico que avale una declaración de insalubridad en cualquiera de los ámbitos del subterráneo. Transcurridos 56 años del primer decreto mencionado, no sólo los adelantos tecnológicos han permitido avances en la infraestructura sino que los elementos de medición hoy utilizados para determinar las reales condiciones ambientales son precisos y confiables, entre los que se destacan los realizados por la Universidad Tecnológica Nacional (UTN) y el Instituto Nacional de Tecnología Industrial (INTI)

La declaración del ámbito de subterráneos como insalubre tendría un efecto inmediato sobre tres aspectos: 1) Con vistas al futuro: prohibición de ocupar a mujeres y menores de 18 años, 2) En la actualidad, implicaría la nulidad automática de todas las relaciones de trabajo vigentes de personal femenino, 3) Estricta prohibición de realizar horas extras cualquiera fuere su origen y necesidad.

Lo expuesto, nos hace reflexionar en sentidos opuestos, no obstante lo cual todos concluimos en que si bien – como lo hemos dicho en la introducción – la legislación sobre los temas tratados “LA JORNADA LABORAL” y “LA MUJER”, debe adecuarse a los tiempos actuales y modificarse en el sentido de las nuevas culturas, resulta altamente complejo legislar sobre estos temas en un clima de consenso total, toda vez que la interpretación del bien jurídico puede responder a factores distintos, contener consecuencias perjudiciales y contradecir el sentido originario del bien que se pretendía proteger, como lo hemos visto en el caso del subte.

“DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL” Tomo 1 – Editorial Astrea – (1)

“MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL” - Editorial Abeledo Perrot – (2)

“ EL ACOSO SEXUAL EN LAS RELACIONES LABORALES” Editorial Astrea – 1995 (3)

“ELEMENTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL” – Editorial Astrea

“REGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO” Ley 20..744. Texto ordenado según decreto 390/76, concordada con los regímenes nacional de empleo. De PyMEs, de riesgos de trabajo y de reforma Laboral – Editorial Astrea

“MERCOSUR SOCIO-LABORAL” Selección de Documentos 1991 – 1999 – OIT – Corregidor

Código laboral: ley no. 213/33 que establece el código del trabajo promulgada el 29 de octubre de 1995.

Legislación Brasileña, Paraguaya y Uruguaya– Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos – Observatorio.net